خودمان را مدیریت کنیم

نویسنده : عبدالهادی عاملی                                                                آخرین ویرایش :۱۳۹۸/۰۱/۰۹

انسانهای بزرگ در تاریخ مثل « امام علی (ع) و همه پیامبران و  امامان و بزرگانی همچون دارن هاردی ، استیو جابز و بسیاری دیگر همیشه خود را مدیریت می‌کردند . بنابراین نیاز است ما نیز خودمان را مدیریت کنیم . این کار ها به شکل موثری می تواند همان کاری باشد که آن‌ها را به پیروزمندان بزرگ تاریخ بشری تبدیل کرد . بیشتر ما آدم ها ، بخصوص آنهایی که محبت کم دیده اند ، باید یاد بگیرند خود را مدیریت کنند .

آیا ما باید خود را توسعه بدهیم ؟ توسعه مفاهیم بسیار زیادی دارد ولی ما باید خودمان را در جایی قرار بدهیم که قادر باشیم بیشترین فایده را ببریم و دائما از لحاظ ذهنی هوشیار باشیم ؛ یعنی بدانیم چگونه و چه زمانی کاری را که انجام میدهیم تغییر دهیم .

ارزش‌های ما چیست ؟ 

برای آنکه بتوانم خود را مدیریت کنم ، باید از خودم بپرسم ، ارزش‌های من کدامند ؟

ارزش های من به اخلاقیاتم مربوط نمی‌شود . قواعد و اصول در رابطه با اخلاقیات برای همه انسان ها یکسان است و آزمون آن نیز آزمون ساده‌ای است که من آن را «آزمون آینه» می‌نامم.

اخلاق ما را ملزم می‌کند از خودمان بپرسیم صبح که به آینه نگاه می‌کنیم ، دوست داریم چه نوع انسانی را در آن نظاره گر باشیم ؟ اخلاقیات تنها و تنها قسمت کوچکی از نظام ارزشی- بویژه نظام ارزشی سازمان ها – است. سازمان‌ها هم مثل مردم ، ارزش‌هایی برای خود دارند . برای آنکه در سازمان اثربخش باشیم ، باید ارزش‌هایمان با ارزش‌های سازمان سازگار باشد . هیچ وقت لازم نیست این ارزش‌ها یکسان باشند ، اما باید کمی به هم نزدیک باشند که بتوانند هم‌ زیستی داشته باشند . در این صورت، شخص سرخورده و ناکارآمد می‌شود .

ما در سازمان چه کاره‌ایم؟ 

شغل های موفق با برنامه‌ریزی به دست نمی‌آیند . بلکه آن‌ها زمانی حاصل می‌شوند که آدم هایی که نقاط  قوت ، روش صحیح کار و ارزش‌های خاص خودشان را می‌شناسند ، از فرصت‌ها به نحوه  صحیح استفاده می‌کنند .

خیلی خوب است که انسان بداند چه کاره است ، می‌تواند او را از یک فرد معمولی به یک فرد سخت‌کوش ، قابل اعتماد و برجسته تبدیل کند .

راه و روش کار ما چیست؟ 

خیلی عجیب است که تعداد کمی از مردم می‌دانند که راه و روش کارشان چیست . در حقیقت ،  تعداد زیادی از  ما حتی نمی‌دانیم که افراد متفاوت به شکل متفاوتی کار می‌کنند و نتیجه می‌گیرند . آدم های بسیار زیادی به شیوه‌ هایی کار را انجام می دهند که روش کار آن‌ها نیست و این امر تقریباً نتیجه نگرفتن آن‌ها را تضمین می‌کند .

روش کار هر شخصی بیانگر نقاط قوتی است که منحصر به همان ‌فرد است.

روش کار هر آدمی مربوط  به شخصیت و ویژگی خاص اوست ، دقیقاً  همان طور که در زمینه‌ای خوب عمل می‌کند یا نمی‌کند، ویژگی مشخص اوست . روش کار انسان را می‌‌توان کمی تغییر داد ، اما امکان کمی وجود دارد که  بتوان آن را بطور کامل و قطعاً نه به سادگی دگرگون کرد .

نقطه قدرت ما چیست ؟ 

فکر بیشتر آدم ها این است که می‌دانند در چه زمینه‌ای خوب هستند.

بیشتر انسان ها در اشتباهند . اغلب اوقات ، مردم می‌دانند که در چه زمینه‌هایی خوب نیستند و احتمالاً در این حالت نیز اشتباه می‌کنند.

بدون شک ، اشرف مخلوقات تنها و تنها بر پایه نقاط قوت خودشان می تواند کار منحصر به فردی انجام دهند . ما انسان ها باید نقاط قوت خودمان را بشناسیم تا بدانیم به کجا تعلق داریم و این یک استراتژی است .

تنها راه کشف نقاط قوت، تحلیل بازخورد است.

هرگاه تصمیم مهمی گرفتیم یا اقدام مهمی انجام دادیم ، آنچه انتظار رخ دادنش را داریم، یادداشت کنیم . اگر این روش ساده را به طور مستمر به کار بگیریم ، ظرف مدتی کوتاه ، و شاید دو یا سه سال ، نقاط قوتمان  را به ما نشان می‌دهد و این مهم‌ترین چیزی است که باید بدانیم .

نقش من چیست؟ 

امروز نیاز داریم از خودمان بپرسیم که نقشمان چیست و کاری نداریم که  اکثریت بزرگی از مردم هرگز مجبور نبوده‌اند از خود بپرسند که نقششان چیست؟ برای اینکه  به آن‌ها گفته می‌شود که چه نقشی را بازی کنند .

نقش من چه باید باشد؟

به سه عنصر متمایز توجه نشان بدهیم : وضعیت اقتضای چه چیز را دارد؟ با توجه به توانمندی‌هایم، شیوه انجام دادن کار و ارزش‌هایم، بیشترین مشارکتی که می‌توانم در کاری که باید انجام شود داشته باشم، چیست؟ و سرانجام، چه دستاوردهایی باید داشت تا برجسته بود؟

مدیریت خودم مستلزم پذیرفتن مسئولیت روابط است…

اول اینکه بپذیریم دیگران نیز انسان‌هایی مانند ما هستند و دوم اینکه آن‌ها سرسختانه می‌کوشند مانند انسان رفتار کنند .

بالاخره ، برای آنکه نتیجه بگیریم ، باید توانمندی‌ها ، شیوه‌های کار و ارزش‌های همکارانمان را بدانیم .

مهمترین  بخش مسئولیت روابط ، پذیرفتن مسئولیت ارتباطات است . هر گاه من کار با سازمانی را شروع می‌کنم ، نخستین چیزی که درباره آن می‌شنوم ، اختلافات شخصیتی است .

بیشتر این اختلافات شخصیتی از این واقعیت بر می‌خیزند که افراد اطلاع ندارند دیگران چه می‌کنند و کار خود را به چه روشی انجام می‌دهند یا توجه شان بر چه نقشی متمرکز می‌کنند و انتظار دستیابی به چه نتایجی را دارند و این دلیل ندانستن آن‌ها این است که نپرسیده‌اند و بنابراین هیچ کسی به آن‌ ها اطلاعاتی نداده است.

سازمان‌ دیگر نه بر اساس فشار ، بلکه براساس اعتماد استوارند.

وجود اعتماد میان افراد لزوماً به‌معنای آن نیست که آن‌ها از یکدیگر خوش‌شان می‌آید . معنایش این است که آن‌ها یکدیگر را می‌فهمند بنبابراین بیاییم بیشتر همدیگر را بشناسیم .

پذیرش مسئولیت روابط یک ضرورت مطلق است و یک وظیفه شخصیتی و کاری است.

باقیمانده عمر ما ….

آیا اطلاع داریم تمام کسانی که باقیمانده عمر خودشان را مدیریت می‌کنند ، همیشه امکان دارد اقلیت باشند.

بیشتر آدم ها از شغلی که دارند بازنشسته می شوند و کارشان در طول خدمت شمارش سال‌های عمر خود تا بازنشستگی واقعی است . اما  اقلیت متفاوت و پرتلاش ، یعنی مردان و زنانی که انتظار زندگی کاری طولانی را فرصتی برای خود و جامعه در نظر دارند ، آنها را  به رهبری توانمند تبدیل می‌ کند.

اغلب مردم در بهترین حالت  ممکن ، فقط شکست نمی‌خورند .

هرجا موفقیتی می بینیم ، شکست حتما اتفاق افتاده است  . همه ما انسان ها دوست داریم در سازمانمان نقشی داشته باشیم ، اهمیت داشته باشیم و کسی باشیم . مدیریت کردن خودمان نیازمند فراگیری توانایی‌های جدید و بی‌سابقه از سوی خودمان  و به ویژه از سوی راهبر است.

و حرف آخر اینکه؛ هر جامعه‌ای، حتا فردگرا ترین جامعه ، دو چیز را ، حتی فقط به صورتی ناخودآگاه ، بدیهی فرض می‌کند : این‌که سازمان‌ها عمری بیشتر از کارکنان دارند و این‌که اغلب افراد سر جای خود باقی می‌مانند . اما امروزه عکس این مطلب صادق است . دانش‌ورزان عمری بیشتر از سازمان‌ها دارند و نیز در یکجا قرار نمی‌گیرند. بنابراین نیاز به مدیریت خود در امور انسانی انقلابی به وجود می‌آورد

من الله توفیق

مدیر وبسایت اندیشه ماندگار : عبدالهادی عاملی