خودمان را مدیریت کنیم
نویسنده : عبدالهادی عاملی آخرین ویرایش :۱۳۹۸/۰۱/۰۹
انسانهای بزرگ در تاریخ مثل « امام علی (ع) و همه پیامبران و امامان و بزرگانی همچون دارن هاردی ، استیو جابز و بسیاری دیگر همیشه خود را مدیریت میکردند . بنابراین نیاز است ما نیز خودمان را مدیریت کنیم . این کار ها به شکل موثری می تواند همان کاری باشد که آنها را به پیروزمندان بزرگ تاریخ بشری تبدیل کرد . بیشتر ما آدم ها ، بخصوص آنهایی که محبت کم دیده اند ، باید یاد بگیرند خود را مدیریت کنند .
آیا ما باید خود را توسعه بدهیم ؟ توسعه مفاهیم بسیار زیادی دارد ولی ما باید خودمان را در جایی قرار بدهیم که قادر باشیم بیشترین فایده را ببریم و دائما از لحاظ ذهنی هوشیار باشیم ؛ یعنی بدانیم چگونه و چه زمانی کاری را که انجام میدهیم تغییر دهیم .
ارزشهای ما چیست ؟
برای آنکه بتوانم خود را مدیریت کنم ، باید از خودم بپرسم ، ارزشهای من کدامند ؟
ارزش های من به اخلاقیاتم مربوط نمیشود . قواعد و اصول در رابطه با اخلاقیات برای همه انسان ها یکسان است و آزمون آن نیز آزمون سادهای است که من آن را «آزمون آینه» مینامم.
اخلاق ما را ملزم میکند از خودمان بپرسیم صبح که به آینه نگاه میکنیم ، دوست داریم چه نوع انسانی را در آن نظاره گر باشیم ؟ اخلاقیات تنها و تنها قسمت کوچکی از نظام ارزشی- بویژه نظام ارزشی سازمان ها – است. سازمانها هم مثل مردم ، ارزشهایی برای خود دارند . برای آنکه در سازمان اثربخش باشیم ، باید ارزشهایمان با ارزشهای سازمان سازگار باشد . هیچ وقت لازم نیست این ارزشها یکسان باشند ، اما باید کمی به هم نزدیک باشند که بتوانند هم زیستی داشته باشند . در این صورت، شخص سرخورده و ناکارآمد میشود .
ما در سازمان چه کارهایم؟ 
شغل های موفق با برنامهریزی به دست نمیآیند . بلکه آنها زمانی حاصل میشوند که آدم هایی که نقاط قوت ، روش صحیح کار و ارزشهای خاص خودشان را میشناسند ، از فرصتها به نحوه صحیح استفاده میکنند .
خیلی خوب است که انسان بداند چه کاره است ، میتواند او را از یک فرد معمولی به یک فرد سختکوش ، قابل اعتماد و برجسته تبدیل کند .
راه و روش کار ما چیست؟
خیلی عجیب است که تعداد کمی از مردم میدانند که راه و روش کارشان چیست . در حقیقت ، تعداد زیادی از ما حتی نمیدانیم که افراد متفاوت به شکل متفاوتی کار میکنند و نتیجه میگیرند . آدم های بسیار زیادی به شیوه هایی کار را انجام می دهند که روش کار آنها نیست و این امر تقریباً نتیجه نگرفتن آنها را تضمین میکند .
روش کار هر شخصی بیانگر نقاط قوتی است که منحصر به همان فرد است.
روش کار هر آدمی مربوط به شخصیت و ویژگی خاص اوست ، دقیقاً همان طور که در زمینهای خوب عمل میکند یا نمیکند، ویژگی مشخص اوست . روش کار انسان را میتوان کمی تغییر داد ، اما امکان کمی وجود دارد که بتوان آن را بطور کامل و قطعاً نه به سادگی دگرگون کرد .
نقطه قدرت ما چیست ؟
فکر بیشتر آدم ها این است که میدانند در چه زمینهای خوب هستند.
بیشتر انسان ها در اشتباهند . اغلب اوقات ، مردم میدانند که در چه زمینههایی خوب نیستند و احتمالاً در این حالت نیز اشتباه میکنند.
بدون شک ، اشرف مخلوقات تنها و تنها بر پایه نقاط قوت خودشان می تواند کار منحصر به فردی انجام دهند . ما انسان ها باید نقاط قوت خودمان را بشناسیم تا بدانیم به کجا تعلق داریم و این یک استراتژی است .
تنها راه کشف نقاط قوت، تحلیل بازخورد است.
هرگاه تصمیم مهمی گرفتیم یا اقدام مهمی انجام دادیم ، آنچه انتظار رخ دادنش را داریم، یادداشت کنیم . اگر این روش ساده را به طور مستمر به کار بگیریم ، ظرف مدتی کوتاه ، و شاید دو یا سه سال ، نقاط قوتمان را به ما نشان میدهد و این مهمترین چیزی است که باید بدانیم .
نقش من چیست؟
امروز نیاز داریم از خودمان بپرسیم که نقشمان چیست و کاری نداریم که اکثریت بزرگی از مردم هرگز مجبور نبودهاند از خود بپرسند که نقششان چیست؟ برای اینکه به آنها گفته میشود که چه نقشی را بازی کنند .
نقش من چه باید باشد؟
به سه عنصر متمایز توجه نشان بدهیم : وضعیت اقتضای چه چیز را دارد؟ با توجه به توانمندیهایم، شیوه انجام دادن کار و ارزشهایم، بیشترین مشارکتی که میتوانم در کاری که باید انجام شود داشته باشم، چیست؟ و سرانجام، چه دستاوردهایی باید داشت تا برجسته بود؟
مدیریت خودم مستلزم پذیرفتن مسئولیت روابط است…
اول اینکه بپذیریم دیگران نیز انسانهایی مانند ما هستند و دوم اینکه آنها سرسختانه میکوشند مانند انسان رفتار کنند .
بالاخره ، برای آنکه نتیجه بگیریم ، باید توانمندیها ، شیوههای کار و ارزشهای همکارانمان را بدانیم .
مهمترین بخش مسئولیت روابط ، پذیرفتن مسئولیت ارتباطات است . هر گاه من کار با سازمانی را شروع میکنم ، نخستین چیزی که درباره آن میشنوم ، اختلافات شخصیتی است .
بیشتر این اختلافات شخصیتی از این واقعیت بر میخیزند که افراد اطلاع ندارند دیگران چه میکنند و کار خود را به چه روشی انجام میدهند یا توجه شان بر چه نقشی متمرکز میکنند و انتظار دستیابی به چه نتایجی را دارند و این دلیل ندانستن آنها این است که نپرسیدهاند و بنابراین هیچ کسی به آن ها اطلاعاتی نداده است.
سازمان دیگر نه بر اساس فشار ، بلکه براساس اعتماد استوارند.
وجود اعتماد میان افراد لزوماً بهمعنای آن نیست که آنها از یکدیگر خوششان میآید . معنایش این است که آنها یکدیگر را میفهمند بنبابراین بیاییم بیشتر همدیگر را بشناسیم .
پذیرش مسئولیت روابط یک ضرورت مطلق است و یک وظیفه شخصیتی و کاری است.
باقیمانده عمر ما ….
آیا اطلاع داریم تمام کسانی که باقیمانده عمر خودشان را مدیریت میکنند ، همیشه امکان دارد اقلیت باشند.
بیشتر آدم ها از شغلی که دارند بازنشسته می شوند و کارشان در طول خدمت شمارش سالهای عمر خود تا بازنشستگی واقعی است . اما اقلیت متفاوت و پرتلاش ، یعنی مردان و زنانی که انتظار زندگی کاری طولانی را فرصتی برای خود و جامعه در نظر دارند ، آنها را به رهبری توانمند تبدیل می کند.
اغلب مردم در بهترین حالت ممکن ، فقط شکست نمیخورند .
هرجا موفقیتی می بینیم ، شکست حتما اتفاق افتاده است . همه ما انسان ها دوست داریم در سازمانمان نقشی داشته باشیم ، اهمیت داشته باشیم و کسی باشیم . مدیریت کردن خودمان نیازمند فراگیری تواناییهای جدید و بیسابقه از سوی خودمان و به ویژه از سوی راهبر است.
و حرف آخر اینکه؛ هر جامعهای، حتا فردگرا ترین جامعه ، دو چیز را ، حتی فقط به صورتی ناخودآگاه ، بدیهی فرض میکند : اینکه سازمانها عمری بیشتر از کارکنان دارند و اینکه اغلب افراد سر جای خود باقی میمانند . اما امروزه عکس این مطلب صادق است . دانشورزان عمری بیشتر از سازمانها دارند و نیز در یکجا قرار نمیگیرند. بنابراین نیاز به مدیریت خود در امور انسانی انقلابی به وجود میآورد
من الله توفیق
مدیر وبسایت اندیشه ماندگار : عبدالهادی عاملی
عالی بود ممنونم
تمام انسانهای موفق و سه درصدی از مدیریت کردن خودشان شروع شده در اسلام شاید به کنترل گری (همان کنترل نفس )سماحته شده ولی اگر خودمان را می خواهیم در سازمان إنسان موفقی نشان دهند باید دست از کنترل بیرونی برداریم
مدیریت کردن خودمان خیلی سخت است اما شدنی
خیر ببینی انشالله